Равноправие мужчин и женщин в бизнесе: как это влияет на эффективность и успех компании

Генеральная Ассамблея ООН ещё в 2015 году при формировании стратегии устойчивого развития назвала обеспечение гендерного равенства и расширение прав женщин одной из ключевых целей. За последнее десятилетие во всём мире проделана большая работа. Авторы отчёта Всемирного экономического форума (ВЭФ) от 2023 года утверждают, что прогресс в вопросах преодоления гендерного разрыва медленный, поэтому достичь полного паритета получится только через 131 год. Агентство по развитию ООН провело исследование, согласно которому по состоянию на 2023 год в 114 странах женщины достигают только 72,1 % того, что доступно мужчинам в плане карьеры, доходов, профессионального и личностного развития.

Одной из проблем авторы отчёта ВЭФ называют неравенство полов на рынке труда. В выборке из 163 стран женщины составляют 41,9 % рабочей силы. Вторая проблема — более низкое положение женщин в должностной иерархии. В отчёте ВЭФ указано, что в среднем присутствие женщин на высших руководящих позициях в странах, ставших объектами исследования, составляет 32,2 %.

Bloomberg в обзоре 2023 года по итогам изучения ситуации в 620 компаниях приводит следующие цифры: женщины составляют 50 % штата начального уровня, но с ростом позиции их доля сокращается. Среди менеджеров среднего звена их уже 38 %, на уровне senior management — 30 %, среди руководства — 24 %, а в качестве СЕО женщины выступают лишь в 8 % случаев.

Исследователи отмечают ещё одну проблему: неравенство в доходах, которое составляет, по данным ВЭФ, 48,1 % не в пользу работников-женщин.

Согласно последнему рейтингу Агентства по развитию ООН, Россия находится только на 50-м месте по Индексу гендерных социальных норм (GSNI), то есть предубеждения относительно женщин достаточно высоки. Однако это не худший показатель среди государств, которые относятся к группе высокого уровня развития. Например, Турция — на 65-м, Аргентина — на 69-м, Бразилия — на 94-м местах. Первое и второе места — у Дании и Норвегии.

Что касается рынка труда, по данным Росстата за 2022–2023 года, 54,6 % женского населения России в возрасте от 15 лет трудоустроено (среди мужчин — 68,9 %). По отраслям эти цифры отличаются: в строительстве занято всего 15 % женщин от общего числа работников данной сферы, а в образовании, наоборот, трудятся 82 % женщин и лишь 18 % мужчин. По иерархии доля руководителей среди работающих женщин составляет 5,7 %, а среди мужчин — 8,5 %.

Отчёт за 2023 год, опубликованный на сайте Евразийского женского форума, содержит оптимистичную статистику: доля женщин в российских компаниях в среднем составляет 44,8 %. Тем не менее исследователи соглашаются с тем, что для России характерны общемировые проблемы в плане гендерного равноправия:

• женщинам сложнее достичь топ-позиций;
• зарплата сотрудников женского пола на аналогичных с мужчинами должностях часто оказывается ниже (в обзоре 2020 года для ООН говорится, что мужчины зарабатывают на 27,9 % больше).

Поскольку в бизнесе самое важное — это прибыль, прежде всего стоит отметить корреляцию между участием женщин в руководстве компанией и её финансовыми результатами. Так, McKinsey отмечает: в 2020 году возможная прибыльность организаций, практикующих гендерное разнообразие, оценивалась на 25 % выше, а по итогам 2023 года эксперты скорректировали свой прогноз до 39 %. Институт Credit Suisse на протяжении многих лет фиксирует положительную зависимость между количеством женщин в руководящем составе компании и стоимостью её акций.

Есть и другие причины, почему забота о гендерном равноправии становится приоритетом для современного бизнеса:

1. Это органичная составляющая ESG-стратегии развития компании, которой придерживается всё больше участников рынка. Равенство полов — один из социальных принципов данной концепции. Кроме того, эксперты полагают, что женщины более качественно продвигают и экологическую составляющую ESG, поскольку в силу психологии и воспитания настроены на более бережное отношение к окружающей среде.
2. Смешанные команды (разнообразные как по полу, так и по возрасту, национальности и пр.) способны разрабатывать более перспективные ассортиментные линейки и маркетинговые программы. Взгляд на продукт с разных точек зрения и разных мировоззренческих позиций позволяет правильно определить его плюсы для потребителей и избавиться от недостатков.
3. Принятие гендерного равенства расширяет возможности подбора персонала. В условиях дефицита кадров искусственно ограничивать выбор из-за предубеждений по половому признаку нерационально.
4. Сбалансированный состав штата повышает уровень доверия и вовлечённости самих сотрудников. Особенно это касается молодых специалистов, которые предпочитают работодателей с демократичной корпоративной культурой.
5. Со временем всё больше компаний при выборе партнёров обращают внимание на гендерное разнообразие, так что оно даёт конкурентное и репутационное преимущество. Более того, в некоторых нишах оно становится обязательным. Например, биржа NASDAQ в 2021 году потребовала, чтобы в советы директоров её участников входила как минимум одна женщина.
6. Женщины в руководящем составе снижают риски для бизнеса. Им свойственно более сдержанно и аккуратно оценивать перспективы принятия тех или иных решений. При разнополом составе управленческого штата возникает эффект «группового мышления», который тоже способствует повышению шансов на стабильное существование бизнеса.
7. Косвенно наличие женщин в компании влияет и на мужчин. С одной стороны, усиливается здоровая конкуренция, с другой — создаётся более благоприятная атмосфера.

Все эти факторы хорошо осознают крупные и успешные игроки рынка. Так, «Сбер» в своей отчётности регулярно отмечает преобладающее число женщин в штате и руководстве. «Яндекс» в 2021 году опубликовал данные, что женщины составляют около 1/3 сотрудников компании.

Чтобы применение современных гендерных практик принесло стабильный положительный эффект, требуется систематическая работа. Рассмотрим её основные направления.

Информационное обеспечение Поддержка гендерного разнообразия в компании не должна оставаться на неформальном уровне. Пропишите её в положении о внутренней политике компании и доносите до персонала как в момент устройства на работу, так и планомерно в ежедневных коммуникациях.

Особый акцент сделайте на инструкциях для отдела кадров и руководителей всех звеньев: именно они должны быть «вестниками» и «столпами» новой корпоративной культуры. Чем более активно и открыто будет продвигаться в коллективе политика прозрачности и инклюзивности, тем быстрее она принесёт плоды.

Новый подход к подбору кадров

Это важнейший блок работы. Чтобы компания двигалась к гендерному разнообразию, откройте двери для соискателей обоих полов и создайте им равные условия на этапе приёма на работу.

Достичь этого позволят следующие практические инструменты:

• проработка вопросов для анкет и интервью с соискателями, чтобы исключить из них предвзятые и гендерно ориентированные вопросы;
• подготовка гендерно нейтрального описания вакансий, подходящего для женщин и мужчин;
• контроль баланса количества кандидатов мужского и женского пола, которые первично отбираются отделом персонала;
• включение в команду HR-специалистов одинакового количества сотрудников обоих полов;
• разработка должностных инструкций, учитывающих интересы и особенности как мужчин, так и женщин;
• проведение рекламных кампаний для соискателей с акцентом на приём разнополых сотрудников;
• «слепой» первичный отбор;
• организация контрольных собеседований.

Разработка единой политики по оплате труда

Позаботьтесь о том, чтобы внутренние инструкции и бюджет на персонал предполагали равную оплату труда для сотрудников обоих полов. Критерии премирования тоже должны быть одинаковыми и понятными для всех работников.

Некоторые прогрессивные компании на этом не останавливаются. Многие наниматели ориентируются на тот уровень оклада, который заявит сам соискатель. Но женщинам, в отличие от мужчин, свойственно занижать свои ожидания по доходам. Поэтому настроенные на долгосрочный эффект работодатели уходят от этой практики и предлагают кандидаткам больше, чем те попросили, если это соответствует бюджетным рамкам.

Разноплановое обучение

Это направление включает несколько аспектов:

• Разработайте для новых сотрудников разные программы адаптации, учитывающие личностные особенности мужчин и женщин. Так, маме, только что вышедшей из декрета, может потребоваться больше времени и поддержки для включения в процесс.
• Используйте механизмы менторства и наставничества. Они позволяют новому сотруднику плавно влиться в работу и выполнять ее более продуктивно.
• Чтобы постепенно сформировать сбалансированный руководящий состав, внедрите программы продвижения по карьерной лестнице, ориентированные на женщин.
• Сделайте информацию о вакансиях в менеджменте доступной для сотрудников и обеспечьте им технически простую возможность заявить о своём желании расти внутри компании.
• Организуйте в отделе персонала группу по работе с талантами, которая будет выявлять перспективные кадры и заниматься их развитием. В её задачи также может входить закрытие вакансий за счёт поиска внутренних кандидатов независимо от пола.

Многие современные женщины готовы совмещать две задачи: профессионально развиваться и быть матерью. Но здесь крайне важно встречное движение со стороны работодателя. Осознавшие это компании внедряют следующие практики:

• предоставляют беременным сотрудницам и молодым мамам возможность работать полностью удалённо или в гибридном формате;
• помогают восстановить профессиональный уровень после выхода из декрета путём постепенного погружения в работу;
• организовывают на своей территории зоны для детей, где матери могут на некоторое время оставить своего ребёнка;
• включают в соцпакет «детские» опции: билеты в лагеря, софинансирование образования детей, ДМС на период декрета и пр.

В качестве примера можно привести успешную практику «Промсвязьбанка». Компания поддерживает молодых мам: например, пока ребёнку не исполнится 1,5 года, оплачивает услуги няни или частного детского сада, финансирует летние каникулы в лагере. Также банк прорабатывает инициативу организации детских групп в офисах.

Аналогичные меры поддержки могут быть предложены и мужчинам. Так, если молодой отец желает посидеть дома с ребёнком вместо матери, почему бы не предоставить ему такую возможность в виде краткосрочного «декрета» или удалённого формата работы, тем более что сегодня в России на законодательном уровне закреплена возможность для отцов и работодатель не вправе отказать (ст. 256 ТК РФ). Другой вопрос, что сотрудник должен ощущать поддержку в данном вопросе от руководства компании. Подобную программу еще в 2019 году успешно внедрила в России компания Procter & Gamble: папы могут взять 8-недельный оплачиваемый отпуск по уходу за ребёнком в течение 1,5 лет после его рождения или усыновления.

Организация взаимодействия

Раньше все стремились к кросс-функциональности, теперь речь идёт и о кросс-гендерности. Так, при формировании состава рабочей группы для реализации нового проекта постарайтесь включить в неё примерно поровну участников мужского и женского пола. Если ваша компания занимается сервисным обслуживанием клиентов, разделите полномочия: поручите сотруднице непосредственно общение и урегулирование претензий с людьми, а мужчине — решение технических вопросов.

При подготовке к проведению внутренних тренингов и семинаров также рекомендуется обращать внимание на гендерный состав групп. Без специального контроля он может оказаться несимметричным, тогда как для обеспечения инклюзивной атмосферы лучше сбалансировать количество мужчин и женщин в одном потоке обучения.

Мониторинг удовлетворённости персонала

Организуйте сбор обратной связи от работников о том, как они себя чувствуют на рабочем месте, насколько удовлетворены и чего им не хватает. Так вы поймёте, насколько удачными оказались те или иные меры и в каком направлении двигаться дальше.

Один из способов комплексного решения этой задачи — регулярное проведение так называемого гендерного аудита (сканирования всех бизнес-процессов организации на предмет соблюдения инклюзивного подхода). Некоторые компании применяют также практику создания «женских советов» — добровольных внутренних органов из сотрудниц, которые помогают оценить полезность нововведений, найти новые идеи и вовремя зафиксировать проявления гендерных предубеждений в коллективе.

Если благодаря проделанной работе сотрудники станут более счастливыми и вовлечёнными, это непременно скажется на финансовых результатах и репутации вашего бизнеса, а в скором будущем, возможно, станет ключевым конкурентным преимуществом.